广东省人大常委会


广东省基金会管理条例（修正）
广东省人大常委会


（1994年7月6日广东省第八届人民代表大会常务委员会第九次会议通过 根据1997年5月31日广东省第八届人民代表大会常务委员会第二十九次会议《关于修改〈广东省基金会管理条例〉的决定》修正）

条例
第一条 为了加强对基金会的管理，促进基金会健康发展，根据国家有关法律、法规，结合本省实际，制定本条例。
第二条 本条例所称基金会是指对社会团体和其他组织以及个人自愿捐赠资金进行管理的非营利性组织，是社会团体法人。
基金会的活动宗旨是通过资金资助、奖励等方式，推动科学、文化、教育、体育、卫生、社会福利以及其他社会公益事业的发展。
第三条 本省行政区域内的基金会以及不用基金会名称但符合第二条规定的社会团体法人适用本条例。
第四条 基金会应当遵守法律、法规，依照章程独立进行活动。
第五条 本省市级（地级市，以下同）以上人民政府民政部门是基金会的行政主管部门（以下简称主管部门），负责本条例的组织实施。
人民银行、审计、税务等有关部门按照各自职责，对基金会进行监督和管理。
第六条 设立基金会必须具备下列条件：
（一）符合第二条规定的宗旨；
（二）有十万元人民币（或等值外汇）以上的注册基金；
（三）有基金会章程、组织机构和必要的财务人员；
（四）有固定的会址。
第七条 设立基金会由所在地的市级人民银行审查批准，向同级主管部门申请核准登记注册，并报省主管部门和省人民银行备案。
设立全省性或者跨市活动的基金会，应当报省人民银行审查批准，并向省主管部门申请核准登记注册。
未经登记注册的，不得进行活动。
第八条 申请批准设立基金会应当向人民银行提交下列资料：
（一）报批申请书；
（二）基金会章程；
（三）会址证明文件；
（四）组织机构及领导成员的基本情况；
（五）财务人员资格证书；
（六）注册基金证明文件。
第九条 基金会申请登记注册除向主管部门提交第八条规定的资料外，还应当提交登记申请书和人民银行的审查批准文件。
第十条 基金会章程应当载明以下主要事项：
（一）名称和会址；
（二）宗旨和活动范围；
（三）基金及其增值资金的来源、管理、使用和监督办法；
（四）组织机构的设置及其职权；
（五）领导成员产生的方式和职权范围；
（六）财务会计制度；
（七）章程的修改程序；
（八）基金会的终止程序；
（九）其他必要事项。
第十一条 基金会应当依照章程设立领导机构、工作机构和监督机构。
现职政府工作人员不得兼任基金会的领导成员，但可以受聘担任荣誉职务。有特殊情况需要兼任基金会领导成员的，应当按照干部管理权限报经批准。
工作机构可以根据需要聘请专职或者兼职工作人员，处理日常事务。
监督机构对基金的筹集、增值及其使用进行监督。
第十二条 基金会应当遵循自愿原则，依靠社会力量的支持筹集基金：
（一）接受境内社会团体、企业、事业单位及社会各界人士的捐赠；
（二）接受香港、澳门、台湾和国外友好团体及人士的捐赠；
（三）接受各级人民政府及其所属部门的资助。
禁止任何形式的摊派，禁止任何人收受回扣。
第十三条 基金可以通过下列方式增值：
（一）购买国家债券；
（二）存入金融机构获息；
（三）委托有关机构投资；
（四）购买股票，但购买股票的金额不得超过基金总额的百分之二十，购买某个企业的股票额不得超过该企业股票总额的百分之二十。
第十四条 基金会不得从事下列活动：
（一）将基金及其增值资金用于违背基金会宗旨和章程的活动；
（二）直接的经营活动；
（三）危害国家利益和其他违反法律、法规的活动；
（四）以有奖博彩形式扩充基金。
第十五条 基金会应当实行民主管理，建立严格的财务管理制度，定期将基金的筹集、增值、使用情况向基金会发起单位、会员及捐赠者通报，向主管部门及有关部门报送年度财务报表，并接受其检查、监督。
基金会管理费用及其工作人员工资，参照行政机关经费和工资标准执行。
第十六条 捐赠给基金会的外汇，基金会可以开立外汇存款帐户。
第十七条 基金会应当对接受资助者使用基金的情况进行监督。对不按约定用途使用基金的，基金会有权停止、减少资助或者收回基金。
第十八条 基金会变更名称、合并或者解散应当向原审批和登记部门提出书面申请，办理变更或者注销登记，并发表公告。
第十九条 基金会终止活动时，应当组织清算。剩余资产可以转赠给社会公益事业或者由主管部门转赠、处理。
第二十条 违反本条例规定的，除构成犯罪由司法机关依法追究刑事责任者外，依照《社会团体登记管理条例》等有关法律、法规的规定，分别作如下处理：
（一）违反第七条规定的，主管部门应当着其停止活动、补办申请登记注册手续；拒不执行的，命令解散；
（二）违反第十二条规定的，主管部门应当责令其将筹集的基金加算银行同期存款利息全部退还；
（三）违反第十四条规定的，主管部门应当视其情节轻重，分别予以警告、责令停止活动、撤销登记或者依法取缔。被撤销、取缔的，由主管部门予以公告、组织清算，所筹集的基金限期退还；有剩余资产的，转赠给社会公益事业。
第二十一条 基金会领导成员或者工作人员违反本条例规定，情节轻微的，有关部门应当予以处理。构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第二十二条 本条例自1994年9月1日起施行。

附：广东省人民代表大会常务委员会关于修改《广东省基金会管理条例》的决定

（1997年5月31日广东省第八届人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过 1997年6月3日公布施行）^

决定
根据《中华人民共和国行政处罚法》的有关规定，广东省第八届人民代表大会常务委员会第二十九次会议决定对《广东省基金会管理条例》作如下修改：
第二十条修改为：“违反本条例规定的，除构成犯罪由司法机关依法追究刑事责任者外，依照《社会团体登记管理条例》等有关法律、法规的规定，分别作如下处理：
（一）违反第七条规定的，主管部门应当着其停止活动，补办申请登记注册手续；拒不执行的，命令解散；
（二）违反第十二条规定的，主管部门应当责令其将筹集的基金加算银行同期存款利息全部退还；
（三）违反第十四条规定的，主管部门应当视其情节轻重，分别予以警告、责令停止活动、撤销登记或者依法取缔。被撤销、取缔的，由主管部门予以公告、组织清算，所筹集的基金限期退还；有剩余资产的，转赠给社会公益事业。”
本决定自公布之日起施行。
《广东省基金会管理条例》根据本决定作相应的修正，在广东省人大常委会《人民之声》杂志上重新公布。



1997年6月3日
论企业相对限度解雇的法理
On limits of dismissal of Enterprise
范剑虹
【关键词】企业解雇；劳动关系本质；德国法


　　解雇是一个单方的需接受或者到达的意思表示，可分正常解雇与特别解雇等等种类。通过这个意思表示，雇主就采取直接地无预告期限的解雇或者采取有预告期限的解雇，以此来终止将来的劳动法律关系。同时，雇主解雇也可理解为是一种处分行为（Verfuegungsgeschaeft）,但是这种处分行为是以在将来不再出现可依据劳动法律关系的给付义务和请求权为条件的。在德国法中其法律基础可见于民法典第620条第2款,第 622和第 626[3]。这样一个非独立的形成权是否是完全自由的，还是受限制的呢？它的合理内涵，也即解雇的限度在哪里？因为它是规范解雇法律问题的基础，因而有必要作些探讨。

1、自由解雇的理据

（1）、社会与经济功能

企业雇主的解雇是一个必要的法律手段，它是一个法律上保证的强制性的诉求[4]。没有解雇权等相应法律，劳动合同就不是市场经济意义上的劳动合同。古典的国民经济学[5]将生产因素分为劳动（Arbeit）、土地（Boden）和资本（Kapital）。而劳动又往往理解为为了一个经济目的的体力与智力活动限制[6];，而劳动的体系又往往分为4个方面：1、非自由体系（Das System der Unfreiheit）[7]； 2、个体自由体系（Das System der individuellen Freiheit.）[8]；3.受国家权利机构的体系（Das System der Gebundenheit an die Staatsgewalt）[9]；4. 受团体限制的体系（Das System der korporativen Gebundenheit）[10]。从雇主解雇的角度，解雇是与个体自由体系和受团体限制体系的影响。劳动体系通过对劳动合同以及行业合同[11]的解雇（Kuendigung）变得更为灵活，甚至社会体系的适应性也会更好。在市场经济体系中，这个功能存在不仅仅需要合同[12]，同样也需要解雇的作用，以便提高私有化程度和竞争能力,从而创造更多的就业机会。这个理念在美国等一些国家很有支持者。

（2）、自助功能

解雇是形成权（也称可能权/能权）是仅凭权利人单方的行为就能引起法律关系得产生、变更和消灭的权利[13]。它可以是一个独立的的形成权，比如：取得权（Aneignungsrecht）和不独立的形成权。它是往往是一种从已存在的合同中产生的形成权，比如解雇权[14] 、撤销意思表示，解除（Ruecktritt）等。原则上，合同的任何一方均有形成权。解雇是一种处分，它直接地涉及劳动法律关系的存续。这种法的消灭特征（Dieser rechtsvernichtende Charakter）就是一种自助的功能（Selbsthilfefunktion），这种功能往往明显地体现在雇员的解雇个案中, 因为权利者可以通过这样的解雇来实现其愿望[15]。但是有必要明确：是否雇主的解雇与雇员的解雇一样具有强有力的自助功能[16]。由于保护的原则是源于“人的法律共同体”（"personenrechtlichen Gemeinschaft"）或者“人的相关性”（"Personenbezogenheit"）的认识，以及源于基本法第20条的社会国家的原则, 因而雇主的解雇中的自助功能受到一定的限制，对此本文还需更进一步地论证。然而，在市场经济中，尤其是在不可忍受的困境中或者在雇员不忠实于合同的约定的情况或者在紧急的企业需求出现时，雇主不能放弃这样自助工具。

2、限制解雇的理据

（1）、源于劳动关系的法律本质的理据

从劳动法律关系的本质来看，它包含着四种不同的观点

a 债的特性

劳动关系曾被民法典的立法者理解为一种双方的债的交换关系（Austauschverhaeltnis），因而它的模式也与此理解相适应。民法典第611条也如第433、535、581和631条那样来设计的。这些条款又与第320条下的条款在体系上有关联。如果将劳动合同（Arbeitsvertrag）看作为劳务合同（Dienstvertrag）中的一个种类话[17]，那么作为持续的劳动关系（Dauerschuldverhaeltnis[18]） 就会带有交换的性质（Austauschcharakter）[19]。因此可以认为，劳动关系是建立在无限制地实现自决权的理念(Idee der Selbstbestimmung) 和建立在自由的基本理念上的, 从而进一步可以认为：私人利益平衡的手段也能够平衡社会内的紧张关系，进而促进公共利益的发展[20]。这个社会体系的自我调节论题是建立在合约与市场的合成物之上的，而国家仅仅作为一个市场机制框架条件的保证人（Garant der Rahmenbedingungen des Marktmechanismus[21]）。

正因为企业雇主的解雇的充分自由是建立在这个理念上的，因而限制雇主解雇的自由就被视为不必要的。

b 强调属人法的特性

Heinz Potthoff[22]认为, 雇主的财产上的给付仅是属人关系的一种形式，应该与此财产绝对分开[23]。Heinz Potthoff更多地将劳动法律关系看作为一种“社会法的组织关系”（ "sozialrechtliches Organisationsverhaeltnis"）[24]。由于作为一种“社会法的组织关系”或者“属人特征的关系”（“personenrechtliche Verhaeltnis”），它是不能建立在债的交换关系之上的。Potthoff认为这种属人的关系更多的是与雇员的权利以及雇主的照顾义务（Fuersorgepflicht）有关联（Korrelat）,因而限制雇主的解雇自由权就是不可避免的了。

c 债务关系与属人关系并存的特性

Otto v. Gierke 是第一个指出这个事实：在劳务关系中从事劳务的雇员必须将其属人的一些东西从属于雇主的意志。因而他将劳务合同视为具有属人内容的合同（Dienstvertrag mit personenrechtlichem Inhalt），看作为一个“与人相关的法律关系”（"personenbezogenen Rechtsverhaeltnis"），因而这样的合同需要超越纯碎的带有财产交易性质的债务合同[25]。 Farthmann[26] 认为：劳动关系中的一个决定性的本质特征不仅仅是以财产客体为对象，而且在雇员的角度也应该以人的属性作为合同关系的对象。在此它表达了雇员的社会保护的法律思想。由于合法限制雇主解雇是符合上述法律思想的一种保护手段，因而解雇限制的观点是可以有条件地接受的。

d 属人法的共同体关系的特性

劳动关系的产生同时也产生了雇主与雇员之间的一种关系，那就是雇主有照顾的义务，而雇员有忠实的义务。因劳动合同是一种属人法的共同体的关系（ein personenrechtliches Gemeinschaftsverhaeltnis），因而劳动合同是一个共建的合约（ein gemeinschaftsbegruendeter Vertrag），这种合约不是买卖合同，而是一个如同公司法上的合约[27]。Nikisch也认同这个观点, 并且还补充认为：这种劳动关系是每个共同体都具有的体现照顾与忠诚的状态关系（Statusverhaeltnis）[28]。正因为照顾义务的含义超出了那种仅仅将劳动投入看作为生产资料[29]的投入，因而雇主解雇就有必要受到限制。

e 批判性评价与阶段性结论

带有债的性质的劳动法律关系说的缺陷在于：它没有顾及到劳动合同关系的持续性，雇员将自己归属于企业的特殊性，尤其是没有顾及到雇员因为与雇主的不平等地位使合同缔结自由的原则的功能无法发挥它的应有的作用。Otto v. Gierke 指出了立法者对这个社会问题的错误视角，并将这个错误归咎于民法典起草者的单一的罗马法式的定位[30]。因此完全自由的企业雇主的解雇不能被接受。

将劳动关系定位在人的法律关系，甚至将其视为亲属法和官员法的看法的愿望是从人的尊严出发，它是积极的，但是这样的归属和法规目前没有可能得到支持[31]。这样的人的法律如需进入私法性的劳动关系，就需要对宪法的价值标准进行深入的研究。Wolf[32] und Wiedermann[33] 拒绝这样的论点。Wolf认为：合同的客体不是物和人，而总是一种由人作出的给付。完全从人的尊严出发进行推理的论点，事实上不能在所有的法律关系中成立。遗憾的是，“人的尊严不可侵犯”还不能对所有的市场经济中的法律关系发生作用[34]。在一个这样的劳动关系的属人法的法规与法律原则还没有存在的情况下，一个假设的决定在法律适用上是没有太大意义的。反之?热换姑挥姓庋?氖羧朔ǎ?敲炊怨椭鹘夤偷南拗凭褪怯嘞碌囊恢盅≡瘛?br>
虽然属人法的共同体的观点对于促使人们倾向于共同体的想法很有意义，但是它不能够证明他的对手的“划分理论”（Eingliederungstheorie）是错的。同时将这种劳动关系看作为一种共同体的关系在具体的实证上还不能成立，因为它既不符合民法典第741条下的共有关系的构成要件，也不符合民法典第705条下的合伙的构成要件[35]。因此，劳动关系相应的是一种持续的带有属人特征的法律关系，它往往需顾及到照顾与忠诚的义务，因而雇主解雇的限制必要性是不可避免的了。

从劳动关系的法律本质可以得出以下结论：如果谁基本上是由别人决定应该做什么的，那么他就持续地将其经济独立的价值交给了雇主[36]，并在雇主的规范下建立起生存的基础[37]。同时还须迎合雇主经济上进一步的行动范围（Aktionsradius des Arbeitgebers）[38]。因此，雇主的保护显示了一种支配劳动力的等价（Aequibalenz fuer die Verfuegung der Arbeitskraft）[39]。因而，雇主解雇限制的需求不但来自于属人的共同体（"personenrechtlichen Gemeinschaft"）思想，也来自于属人的特征（"Personenbezogen­heit"）。